勞動合同，是指勞動者與用人單位之間確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動合同里的“學(xué)問”可不少，稍不留神就可能上當(dāng)吃虧。

　　下面梳理5個容易引發(fā)爭議的問題，事關(guān)切身利益，不可不察！

　　微信簽訂的勞動合同合法嗎？

　　在網(wǎng)絡(luò)發(fā)達的今天，網(wǎng)上簽合同省時省心，一些企業(yè)單位通過微信向員工發(fā)送合同文本。微信簽訂的勞動合同算書面合同嗎？合法嗎？

　　《合同法》第十一條規(guī)定：“書面形式是指合同書、信件和數(shù)據(jù)電文（包括電報、電傳、傳真、電子數(shù)據(jù)交換和電子郵件）等可以有形地表現(xiàn)所載內(nèi)容的形式。”

　　數(shù)據(jù)電文也是合同的書面形式。微信上簽署合同，按說也在數(shù)據(jù)電文的范疇內(nèi)。只不過，想要簽訂一份合法的電子合同，除了形式上是“電子化”的，法律同時還規(guī)定了2個條件：必須有實名認證和可靠的電子簽章。滿足了以上2個條件，一份電子合同才叫合法。

　　offer與勞動合同不一致，以何為準(zhǔn)？

　　offer又被稱為錄用通知，屬于用人單位希望和員工建立勞動關(guān)系的要約。當(dāng)勞動合同與offer中的內(nèi)容不相一致或相沖突時，便產(chǎn)生了使用效力的問題。

　　一種情況是勞動合同產(chǎn)生于offer之后，勞動合同約定不同于offer的內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)視為用人單位與員工就同一問題作了新約定，此時，勞動合同條款的效力高于offer 。

　　另一種情況，offer中具備的內(nèi)容沒有在勞動合同中出現(xiàn)，這種情況下，不能完全依據(jù)協(xié)議形成時間來確定誰更具有效力，而是要看offer在勞動合同簽訂后是否還有效。如果用人單位并未明確約定offer的有效期，該部分內(nèi)容在勞動合同簽訂后仍然有效。

　　相反，如果用人單位在簽訂勞動合同之時書面說明自勞動合同簽訂之日起offer自動失效，或者以勞動合同內(nèi)容為準(zhǔn)的，未在勞動合同中體現(xiàn)的內(nèi)容就不再具有法律效力。

　　解除或終止勞動合同，經(jīng)濟補償金該拿多少？

　　經(jīng)濟補償金是在勞動合同解除或終止后，用人單位依法一次性支付給勞動者的經(jīng)濟上的補助。

　　總的來說，經(jīng)濟補償金=基數(shù)×年限。

　　經(jīng)濟補償?shù)幕鶖?shù)為離職前12個月平均工資。經(jīng)濟補償?shù)幕鶖?shù)可剔除加班工資，經(jīng)濟補償?shù)幕鶖?shù)不低于最低工資，經(jīng)濟補償?shù)幕鶖?shù)不高于3倍平均工資。

　　“經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償?！?/p>

　　實際發(fā)放工資與合同約定不一樣，怎么辦？

　　實踐中，經(jīng)常有企業(yè)實行這樣的做法：在勞動合同中與勞動者約定較低的工資標(biāo)準(zhǔn)，而在工作中發(fā)放較高的工資。用人單位之所以這樣做，主要是想逃避法律規(guī)定的以工資為基數(shù)計算的繳納社會保險費、計算加班費等責(zé)任。然而這種做法是不合法的。

　　如果有發(fā)放記錄等證據(jù)證明企業(yè)發(fā)放的工資與勞動合同的工資不一致，一旦發(fā)生糾紛，仲裁機構(gòu)和法院會支持以實際工資為準(zhǔn)。出現(xiàn)這種情況時，勞動者一定要留心保留領(lǐng)取工資數(shù)額時的證據(jù)。

　　單位不簽勞動合同怎么辦？

　　如果單位不簽訂勞動合同，勞動者可以提起勞動仲裁要求單位支付雙倍工資。在用人單位不與勞動者簽訂勞動合同的情況下，勞動者要想證明存在勞動關(guān)系可以采用下面幾個證據(jù)：

　　1、工資發(fā)放記錄，如蓋章的工資條、工資卡的銀行記錄；

　　2、考勤卡、工作證等；

　　3、社保繳納記錄，社會保險繳費記錄是證明存在勞動關(guān)系的一個強有力的證據(jù)；

　　4、工作記錄、出差的相應(yīng)證據(jù)等。

　　《勞動合同法》第八十二條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。

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